聯系電話
廊坊嘉藍保溫材料有限公司
中級會員·13年
擠塑板砂漿膠粉的企業全是“團結"“奮斗"“堅持"“熱愛"之類的話。
雖然這種表達的口氣太宏大，太敘事了，不過這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個企業的格局逐漸變大，因為我們中國的企業都是從無到有、從小到大的，所以企業在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命"、“愿景"、“宗旨"和“精神"，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。
那么什么樣的企業才真正稱得上擁有擠塑板砂漿膠粉企業文化，企業文化“上天"后如何落地，卻是一個相當老大難的課題。我們常常見到的是這樣幾種“企業文化"：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化"，這種zui不靠譜，往往會出現每換一個老總，整個“文化"便要從頭再來清洗一次的情況。這次是“嚴肅緊張"，下回就“團結活潑"了。所以某些企業的文化，根本上就是老板的單邊文化。
另一種是被總結過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化"，這種稍微好點，不過基本沒什么效果，這就會導致有一些企業，它的文化努力是儀式化的，貼個標語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國人的民族性里面，是否就是我們常常批判的說一套做一套呢？還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務文化"。
這些重“文"輕“化"的做法，是對擠塑板砂漿膠粉企業文化的嚴重誤讀，企業文化里的“文"其實既重要又不重要，重要的是“化"之前必須有“文"，但是光有“文"卻沒有“化"，等于沒有、甚至玷污了企業的文化。那么企業文化如何“化"？必須靠“潛移默化"，如春雨般“隨風潛入夜，潤物細無聲"，似春風般“著物物不知"，才能“化"。這種“化"，是讓企業文化在不知不覺中改變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準則和共同的心理默契"，如此這般，我們才能說，這個企業“有文化"了。
企業文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使擠塑板砂漿膠粉企業文化不流于形式，不淪落成“曇花一現"的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。在企業做調研和咨詢的時候發現，國內很多公司對企業文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業文化的根本作用。
比如一次，筆者與一位公司負責人聊天，該負責入主動談到公司核心價值觀的重要性。當被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業文化大綱里了。"“那具體是什么內容呢？"他沉思片刻說：“一時還真說不上來。"其實，企業文化是維系企業持續發展的。企業因為成功而產生成功要素，這些要素中，有些是保持企業生存和發展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但無論是如何成功的，擠塑板砂漿膠粉企業都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命？這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。
由于歷史的原因，一些企業是從國有企業改制過來的，即使是新成立的民營企業，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業的影響。因此他們有很多不正常的心態和現象。
由于筆者在擠塑板砂漿膠粉企業文化方面咨詢和培訓中的感受和見聞，我舉幾個例子，*個：司機和老總的故事。司機每天早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早；晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態。大家不可以忽視這種心態。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴的生活，還有分紅；而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒有車子，也不能買的房子，也享受不到很多的尊嚴，要經常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。
那么如何讓普通員工，比如zui底層的清潔工，廣東的我不知道，像內地企業zui底層的就是清潔工和保安，他們工資zui低，工作時間zui長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到擠塑板砂漿膠粉企業的輝煌、發展也要靠他。清潔工想如果我不把衛生做好，清潔做好，企業發展不起來，企業就實現不了*，企業就進不了中國；保安想要是我不把門守好，企業就實現不了*，要自發地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業的價值觀形成了，這不容易。
